septembre 11, 2023Exercice complet corrigé PDF Sur le Journal , Grand-Livre et la Balance comptabilité

 La Rémunération : Objectifs, Contraintes et les Formes de la Participation

La Rémunération est l’un des Moyens qu’une Entreprise Possède Pour fidéliser ses Meilleurs éléments et attirer des Nouvelles Compétences à Rejoindre ses effectifs.

Il est à noter que l’action de Rémunération est d’une grande Complexité et ne Peut se Résumer à l’émission d’un chèque ou un virement à l’ordre d’un Salarié.

En effet, il faut d’abord déterminer la Capacité de Payer de l’entreprise, le Montant des Rémunérations qu’elle désire affecter aux Différents Postes du GRH et les Rémunérations offertes Sur le Marché.

La Rémunération des Salariés

Ensuite, il faut effectuer des choix quand aux Niveaux des Rémunérations directes et indirectes.

L’objectif final de Toute Politique de Rémunération Reste de Créer un Sentiment de Reconnaissance et d’équité entre le Personnel Présent et futur de l’entreprise tout en faisant l’équilibre entre la Satisfaction des Demandes des Employés et la Capacité de Payer de l’entreprise.

Mesdames, Messieurs, Chers Lecteurs :

Nous allons découvrir dans cet article (4) Sujets Majeurs à Savoir :

1. Objectifs d’une Politique de Rémunération
2. Contraintes Pesant Sur la Rémunération
3. Formes de Rémunération
4. Formes de la Participation

La Rémunération des Salariés se Compose de Plusieurs éléments à Savoir :

• Salaires, Traitements ou Appointements Perçus Chaque Mois
• Primes Individuelles ou Collectives
• Compléments de Salaires Sous Forme d’intéressement, Participation
• Avantages Sociaux Tels les Mutuelles et la Retraite Complémentaire
• Avantages en Nature Tels le Logement et Voiture de Fonction

1 : Objectifs d’une Politique de Rémunération

A : Objectifs d’une Politique de Rémunération Pour l’entreprise :

Il s’agit de :

• Motiver le Personnel et développer la qualité du Travail
• Fidéliser le Personnel et garder les Compétences
• Créer et Entretenir un Bon Climat Social

B : Objectifs d’une Politique de Rémunération Pour le Salarié :

Il s’agit de :

• Permettre de Satisfaire ses besoins
• Être Juste et équitable
• Être basée sur des Modalités Claires et Transparentes

2 : Contraintes Pesant Sur la Rémunération

A : Contraintes Juridiques

Théoriquement fixé librement par le contrat de Travail conclu entre l’employeur et son employé, le salaire convenu doit respecter certaines contraintes juridiques notamment :

• Le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel garanti) et le SMAG (Salaire Minimum Agricole garanti).
• Les conventions collectives qui Peuvent contenir des salaires minima Pour les secteurs, branches ou entreprises signataires de ces conventions.
• L’égalité des Rémunérations entre homme et femme.

B : Contraintes Economiques

Pour l’entreprise, les salaires Représentent un coût de Production et de ce fait il faudrait que le Niveau des Salaires versés soit compatible avec les Ressources financières de l’entreprise.

Contraintes économique de la Rémunération

Pour les Salariés, les Salaires Constituent leur Principal Revenu qui leur Permet de Consommer et de Subsister.

Par Rapport aux Concurrents, le Niveau des Salaires Constituent un Moyen d’attraction des Compétences.

Au Niveau International, les Salaires Représentent un élément de Compétitivité Pour les entreprises qui Supportent un Niveau de Salaire mois élevé qu’ailleurs (La chine, Sud-est Asiatique, Maghreb…).

C : Contraintes Social

Les Salaires Justes Contribuent à l’amélioration du Climat Social dans l’entreprise.

Les Salaires Représentent également un Facteur de Motivation et de Mobilisation du Personnel de l’entreprise.

3 : Formes de Rémunération

A : Salaire au Temps

Dans ce cas, le Salaire est Calculé en fonction du Temps Pendant lequel le Salarié se Tient à la disposition de l’employeur.

Dans ce Système, la Motivation du Salarié est faible du fait que la Productivité et la qualité du Travail fourni ne sont pas Prises en Compte.

Ce Système Peut Même être défavorable au Salarié dans les Professions ou les Temps d’attente entre deux Tâches Peuvent être Longs.

B :  Salaires au Rendement

Dans ce cas, le Salaire est Calculé en Fonction des quantités ou des objectifs atteints Par le Salarié. Dans ce Système, le Salaire augmente Chaque fois que le Cadence fixée ou les objectifs assignés sont dépassés et ce fait le Salaire constitue un élément de Motivation du Personnel de l’entreprise.

C :  Salaires à Prime

Dans ce cas, le Salaire est Composé d’une Partie fixe et d’une Partie Variable qui dépend des Résultats obtenus, l’adoption de ce Système Nécessite la Mise en Place de Critères Mesurables et Objectifs.

Dans ce Système, la Motivation des Salariés est grande Puisqu’il leur Permet d’accroître leurs Salaires en fonction des Performances Réalisées tout en leur garantissant une Marge de sécurité salariale.

4 : Formes de la Participation

A : L’intéressement

C’est une Rémunération collective facultative qui Permet d’associer le Personnel aux Performances de l’entreprise, il Peut prendre la forme d’une Prime calculée en Fonction du Résultat ou la Productivité, Les Primes d’intéressement n’ont pas le Caractère de Salaire et ne sont donc pas soumises aux charges sociales.

B : La Participation aux Résultats de l’entreprise

C’est une forme de Rémunération différée qui Permet au Personnel de bénéficier d’une Partie des Résultats de l’entreprise.

Le Produit de Participation au Résultat est Placé en fonds commun de Placement et le Salarié ne Peut en disposer qu’après un certain délai.

C : Le Plan épargne entreprise

Il est destiné à Recueillir la Participation et l’intéressement, mais aussi les versements volontaires des salaires, il Peut être alimenté également par les abondements de l’entreprise.

 Les sommes investies peuvent être placées en part de SICAV ou versées dans un fonds commun de Placement d’entreprise.

D : Les Stocks options

Les Stocks options sont des options d’achat ou de Souscription d’action à un Prix fixe distribuer généralement aux gestionnaires d’une entreprise afin de leur donner un intérêt direct à l’accroissement de la valeur de l’entreprise.